Améliorer l'employabilité dans les entreprises de taille moyenne et les grandes corporations

Comprendre l’employabilité dans le contexte RSE

Définir l’employabilité dans une démarche RSE

L’employabilité est devenue un enjeu central pour toute entreprise soucieuse de sa responsabilité sociale. Ce concept recouvre la capacité d’un salarié à conserver, retrouver ou évoluer dans un emploi, en fonction de ses compétences, de son parcours professionnel et de l’évolution constante du marché du travail. L’employabilité ne se limite pas à l’acquisition de compétences techniques ; elle englobe aussi le développement des soft skills, l’adaptabilité et la gestion de carrière.

Pourquoi l’employabilité concerne toutes les entreprises

Dans un contexte où le marché de l’emploi évolue rapidement, les entreprises, qu’elles soient de taille moyenne ou de grande envergure, doivent s’adapter pour favoriser l’employabilité de leurs collaborateurs. Cela implique de repenser la formation, la mobilité interne, la gestion des ressources humaines et l’accompagnement des salariés dans leur développement professionnel. L’objectif est de permettre à chacun de rester acteur de son parcours, tout en répondant aux besoins de l’entreprise et du marché.

• La formation continue permet d’actualiser les compétences et de répondre aux exigences du code du travail.
• La mobilité interne offre des opportunités d’évolution et de développement des compétences au sein de l’entreprise.
• L’évaluation régulière de l’employabilité des salariés aide à anticiper les besoins en ressources et à sécuriser les parcours professionnels.

Un levier stratégique pour la performance et l’engagement

Favoriser l’employabilité des collaborateurs, c’est aussi renforcer l’attractivité de l’entreprise, fidéliser les talents et améliorer la qualité de vie au travail. Les entreprises qui investissent dans le développement de l’employabilité de leurs salariés s’adaptent mieux aux évolutions du marché de l’emploi et contribuent à une société plus inclusive. Pour aller plus loin sur ce sujet, découvrez notre analyse sur l’amélioration de l’employabilité en entreprise.

Spécificités des entreprises de taille moyenne face à l’employabilité

Les défis spécifiques des entreprises de taille moyenne

Dans le contexte actuel du marché du travail, les entreprises de taille moyenne font face à des enjeux particuliers pour renforcer l’employabilité de leurs collaborateurs. Leur structure, souvent moins flexible que celle des start-ups mais moins dotée en ressources que les grandes corporations, influence directement leur capacité à proposer des parcours professionnels attractifs et à soutenir le développement des compétences.

• Ressources limitées : Les moyens financiers et humains restreints compliquent la mise en place de programmes de formation continue ou de gestion proactive des compétences techniques et soft skills.
• Mobilité interne réduite : Le nombre de postes disponibles et la structure hiérarchique plus plate limitent les possibilités d’évolution professionnelle et de mobilité interne pour les salariés.
• Adaptation au marché : Les entreprises de taille moyenne doivent constamment ajuster leurs besoins en compétences pour rester compétitives face à la constante évolution du marché de l’emploi et des attentes des employeurs.
• Gestion des talents : Attirer et fidéliser des collaborateurs qualifiés reste un défi, surtout dans un contexte où la concurrence pour les talents est forte.

Pour évaluer l’employabilité des salariés, il est essentiel d’intégrer des outils adaptés à la taille de l’entreprise, comme des entretiens réguliers, des bilans de compétences ou des dispositifs de formation ciblée. La gestion des ressources humaines doit aussi s’appuyer sur une veille active des évolutions du marché du travail et des besoins en compétences professionnelles.

Enfin, la sensibilisation à la notion d’employabilité et à son impact sur la performance globale de l’entreprise passe par une communication interne efficace, l’implication de la direction et la valorisation des initiatives individuelles. Pour approfondir les défis rencontrés par les PME et les grandes entreprises, consultez cet article sur les défis en entreprise.

Enjeux des grandes entreprises pour soutenir l’employabilité

Défis et leviers pour renforcer l’employabilité dans les grandes structures

Dans une grande entreprise, la gestion de l’employabilité prend une dimension stratégique. Les effectifs importants, la diversité des métiers et la complexité organisationnelle imposent une approche structurée pour accompagner l’évolution des compétences et garantir l’adaptabilité des collaborateurs face à un marché du travail en constante évolution.

• Anticiper les besoins en compétences : Les grandes entreprises disposent souvent de ressources humaines dédiées à l’analyse des tendances du marché de l’emploi et à l’identification des compétences clés à développer. Cela permet d’ajuster les plans de formation et de favoriser l’employabilité des salariés sur le long terme.
• Développer la mobilité interne : La mobilité professionnelle est un levier essentiel pour maintenir l’employabilité collaborateurs. Elle offre la possibilité d’acquérir de nouvelles compétences techniques et soft skills, tout en dynamisant les parcours professionnels. Les dispositifs de mobilité interne doivent être accessibles et encouragés par l’employeur.
• Structurer l’offre de formation : Les grandes entreprises investissent dans des programmes de formation continue, en lien avec les besoins métiers et les évolutions du code du travail. L’accès à des formations certifiantes, notamment en RSE, permet de renforcer l’employabilité et l’expertise des salariés. Pour approfondir ce sujet, découvrez comment une formation RSE certifiante peut booster l’expertise et l’employabilité professionnelle.
• Valoriser les soft skills : Au-delà des compétences techniques, les soft skills comme la capacité d’adaptation, la gestion du changement ou la communication sont de plus en plus recherchées. Les grandes entreprises intègrent ces dimensions dans leurs processus d’évaluation et de développement des compétences.
• Accompagner la gestion des carrières : Un accompagnement personnalisé, via le mentorat ou le coaching, favorise l’évolution professionnelle et la fidélisation des talents. Cela contribue à évaluer l’employabilité et à adapter les parcours selon les aspirations des salariés et les besoins de l’entreprise.

La capacité à favoriser l’employabilité salariés repose donc sur une politique RH proactive, l’intégration du concept employabilité dans la stratégie globale et une adaptation permanente aux évolutions du marché emploi. Les grandes entreprises qui investissent dans le développement des compétences et la gestion des talents renforcent leur attractivité et leur performance sur le long terme.

Actions concrètes pour améliorer l’employabilité

Favoriser le développement des compétences au sein de l’entreprise

Pour renforcer l’employabilité des collaborateurs, il est essentiel de miser sur le développement des compétences, aussi bien techniques que comportementales (soft skills). Les entreprises, qu’elles soient de taille moyenne ou de grande envergure, doivent proposer des dispositifs adaptés à la réalité du marché du travail et à la constante évolution des métiers.

• Mettre en place des programmes de formation continue, adaptés aux besoins spécifiques des salariés et aux évolutions du marché de l’emploi.
• Encourager la mobilité interne pour permettre aux collaborateurs d’élargir leur parcours professionnel et d’acquérir de nouvelles compétences.
• Développer des partenariats avec des organismes de formation ou des plateformes spécialisées pour offrir un large éventail de modules, en présentiel ou à distance.
• Valoriser les compétences acquises en dehors du cadre professionnel, notamment via la reconnaissance des acquis de l’expérience (VAE).

Impliquer les ressources humaines et les managers dans la gestion de l’employabilité

La gestion de l’employabilité ne peut se faire sans l’implication active des ressources humaines et des managers. Ils jouent un rôle clé pour identifier les besoins en compétences et accompagner les salariés dans leur évolution professionnelle.

• Organiser des entretiens réguliers pour évaluer l’employabilité des salariés et définir des plans de développement personnalisés.
• Mettre en place des outils de suivi des compétences et des parcours professionnels pour anticiper les besoins futurs de l’entreprise.
• Favoriser le mentorat et le partage d’expérience entre collaborateurs pour renforcer la transmission des savoirs.

Utiliser les réseaux sociaux et la veille pour anticiper les évolutions du marché

L’entreprise doit encourager ses collaborateurs à utiliser les réseaux sociaux professionnels pour rester informés des tendances du marché de l’emploi et des évolutions des métiers. Cela permet d’anticiper les besoins en compétences et d’adapter les parcours de formation.

Adapter les actions à la taille de l’entreprise

Les entreprises de taille moyenne peuvent miser sur la proximité et la flexibilité pour personnaliser l’accompagnement des salariés. Les grandes corporations, quant à elles, disposent souvent de ressources plus importantes pour structurer des programmes de développement des compétences à grande échelle. Dans tous les cas, il s’agit de créer un environnement propice à l’évolution professionnelle et à la montée en compétences, pour renforcer l’employabilité des collaborateurs et la compétitivité de l’entreprise sur le marché du travail.

Mesurer l’impact des actions sur l’employabilité

Indicateurs clés pour suivre l’employabilité

Pour évaluer l’employabilité des collaborateurs, il est essentiel de s’appuyer sur des indicateurs précis et adaptés à la réalité de l’entreprise. Ces indicateurs permettent de mesurer l’évolution des compétences, la mobilité interne, ainsi que l’impact des actions de formation sur le parcours professionnel des salariés. Voici quelques exemples d’indicateurs à suivre :

• Taux de participation aux formations (techniques et soft skills)
• Nombre de mobilités internes réalisées sur une période donnée
• Évolution du niveau de compétences techniques et transversales
• Taux d’employabilité des salariés après une action de développement
• Feedbacks des collaborateurs sur leur capacité à évoluer dans le marché du travail

Outils et méthodes d’évaluation

La gestion de l’employabilité passe par l’utilisation d’outils RH adaptés. Les entretiens professionnels, obligatoires selon le Code du travail, sont un moment clé pour faire le point sur le développement des compétences et les besoins en formation. Les plateformes de gestion des talents et les solutions de suivi des compétences facilitent également l’analyse des parcours professionnels et la détection des besoins en évolution. Certaines entreprises mettent en place des enquêtes internes pour recueillir le ressenti des salariés sur leur employabilité et leur capacité à s’adapter aux évolutions du marché de l’emploi. L’analyse des données issues de ces outils permet d’ajuster les actions de formation et de mobilité interne.

Prendre en compte la constante évolution du marché

Le marché du travail évolue rapidement, notamment avec la digitalisation et l’émergence de nouveaux métiers. Pour garantir l’employabilité des collaborateurs, il est important de comparer régulièrement les compétences internes avec les besoins du marché de l’emploi. Cela implique une veille active sur les tendances, l’évolution des métiers et l’apparition de nouvelles compétences recherchées.

Valoriser les résultats auprès des parties prenantes

Communiquer sur les résultats obtenus en matière d’employabilité renforce la crédibilité de la démarche RSE de l’entreprise. Partager les progrès réalisés, les taux d’évolution professionnelle ou encore les retours des salariés sur les réseaux sociaux internes ou externes contribue à valoriser l’engagement de l’employeur et à attirer de nouveaux talents sensibles au développement professionnel.

Intégrer l’employabilité dans la stratégie globale RSE

Aligner l’employabilité avec la vision stratégique de l’entreprise

Pour que l’employabilité devienne un levier de performance durable, il est essentiel de l’intégrer dans la stratégie globale de l’entreprise. Cela implique de relier le développement des compétences des collaborateurs aux objectifs de croissance, d’innovation et de responsabilité sociale. Les ressources humaines jouent ici un rôle central, en adaptant la gestion des talents et la formation continue aux besoins du marché du travail et à la constante évolution des métiers.

Créer une culture d’apprentissage et d’adaptabilité

L’entreprise doit encourager une culture où la formation professionnelle et l’acquisition de nouvelles compétences, qu’elles soient techniques ou soft skills, sont valorisées. Cela passe par :

• La mise en place de parcours professionnels individualisés pour chaque salarié
• Le développement de la mobilité interne pour favoriser l’évolution et la rétention des talents
• L’intégration d’outils d’évaluation pour mesurer l’employabilité des collaborateurs
• L’adaptation des dispositifs de formation aux besoins réels du marché de l’emploi

Responsabiliser chaque acteur de l’entreprise

L’employabilité ne repose pas uniquement sur l’employeur. Chaque salarié doit être acteur de son développement professionnel. L’entreprise peut soutenir cette dynamique en facilitant l’accès à la formation, en encourageant le partage d’expériences via les réseaux sociaux internes, et en valorisant les initiatives individuelles. La gestion proactive des compétences devient alors un pilier de la politique RSE.

Intégrer l’employabilité dans les indicateurs RSE

Pour piloter efficacement l’employabilité, il est recommandé d’intégrer des indicateurs spécifiques dans le reporting RSE :

• Taux de formation et de développement des compétences
• Mobilité interne et évolution des parcours professionnels
• Capacité d’adaptation aux évolutions du marché du travail
• Évaluation régulière de l’employabilité des salariés

Cette démarche permet d’objectiver les progrès réalisés et d’ajuster les actions en fonction des résultats observés.

Faire de l’employabilité un avantage concurrentiel

En intégrant pleinement le concept d’employabilité dans la stratégie RSE, l’entreprise se positionne comme un employeur responsable et attractif sur le marché de l’emploi. Cela favorise la fidélisation des talents, l’innovation et la performance globale, tout en répondant aux attentes des parties prenantes et aux exigences du code du travail.