Le paradoxe français : carrières allongées, emploi seniors fragilisé
Le sujet de l’emploi des seniors en entreprise reste souvent traité en marge des stratégies DE&I, alors même que le maintien dans l’emploi des plus de 55 ans devient un enjeu macroéconomique. Alors que la réforme des retraites allonge la vie professionnelle, le taux d’emploi des 55-64 ans en France plafonne autour de 56 % en 2023, quand la moyenne européenne dépasse 62 % selon Eurostat (base de données « Employment rates by sex, age and citizenship », extraction 2023), ce qui révèle un décrochage structurel du marché de l’emploi pour cette tranche d’âge. Dans ce contexte, ignorer l’intégration durable des travailleurs expérimentés revient à fragiliser la soutenabilité sociale des modèles économiques des entreprises françaises.
Pour un directeur RSE, le paradoxe est clair : l’allongement de l’âge légal ne s’accompagne pas d’un véritable accompagnement des salariés expérimentés dans l’entreprise. Les politiques de recrutement continuent de privilégier des profils perçus comme plus « agiles », tandis que les offres d’emploi ciblant explicitement les travailleurs seniors restent marginales, ce qui alimente une baisse de l’employabilité des plus de 55 ans et un recours accru à l’emploi intérim ou à des contrats précaires. Le résultat est un maintien dans l’emploi insuffisant, avec un taux d’activité qui chute dès les premiers signaux de fragilité de santé ou de décalage de compétences, et une transition vers la retraite souvent marquée par des périodes de chômage ou d’inactivité forcée.
Dans les grandes entreprises comme dans les entreprises de taille intermédiaire, la gestion de la fin de carrière reste souvent cantonnée à quelques dispositifs de départ anticipé. Les DRH parlent de diversité mais pilotent encore trop peu le maintien dans un contrat CDI pour les salariés expérimentés, alors que ces collaborateurs concentrent une expérience professionnelle critique pour la continuité opérationnelle. Sur le marché de l’emploi, cette approche se traduit par une insertion professionnelle plus difficile après 55 ans, avec des recherches d’emploi plus longues et des offres d’emploi moins nombreuses, ce qui pèse sur la trajectoire de vie professionnelle, sur le cumul emploi retraite et sur la capacité des organisations à sécuriser leurs compétences clés.
Le marché du travail des plus de 55 ans est donc marqué par une double peine. D’un côté, les entreprises invoquent le coût perçu des travailleurs seniors, de l’autre, elles sous-estiment le coût caché du turnover et de la perte de compétences clés, ce qui fragilise leur compétitivité à moyen terme. Pour un responsable RSE, remettre l’inclusion des salariés en seconde partie de carrière au cœur de la stratégie sociale devient un enjeu de résilience autant qu’un impératif de conformité réglementaire, notamment à l’heure où les obligations de transparence extra-financière se renforcent.
Les chiffres de France Stratégie et de la Dares montrent que le taux d’emploi des seniors progresse trop lentement pour absorber le choc démographique. Le rapport « Seniors et emploi : un défi pour les entreprises » publié par France Stratégie en 2022 souligne par exemple que, sans hausse significative de l’emploi des 55-64 ans, la soutenabilité financière du système de retraite restera sous tension. De son côté, la Dares, dans ses fiches « Emploi des seniors » mises à jour en 2023, documente la persistance d’un taux de chômage de longue durée plus élevé pour les plus de 55 ans. Sur le marché de l’emploi, les entreprises d’insertion jouent un rôle utile mais insuffisant pour compenser le retrait massif des travailleurs seniors des grandes organisations, ce qui crée une fracture entre les politiques publiques et les pratiques de recrutement. Sans réorientation claire des politiques de travail vers le maintien dans l’emploi des plus âgés, la réforme des retraites risque de se traduire par une extension de la période de chômage plutôt que par une prolongation effective de la vie professionnelle.
Pourquoi l’âge reste le parent pauvre des politiques DE&I
Dans la plupart des entreprises, la diversité se concentre sur le genre, l’origine et parfois le handicap, mais l’âge reste un angle mort, alors même que l’emploi des seniors devient un indicateur clé de performance sociale. Les politiques d’inclusion professionnelle sont structurées autour de plans égalité femmes hommes, de chartes contre les discriminations raciales et de programmes pour travailleurs handicapés, tandis que l’emploi des plus de 55 ans est rarement doté d’objectifs chiffrés ou de KPI suivis au même niveau que les autres priorités. Ce déséquilibre rend la question des seniors quasi invisible dans les rapports RSE et dans les feuilles de route DE&I, et limite la capacité des directions à piloter le maintien dans l’emploi sur la durée.
Les biais culturels jouent un rôle majeur dans cette marginalisation de l’emploi des seniors. En France, le stéréotype du salarié senior peu adaptable, peu à l’aise avec le numérique et coûteux en charges pèse encore sur les décisions de recrutement et sur la gestion des carrières, ce qui limite l’insertion professionnelle des plus de 55 ans dans les métiers en tension. Les offres d’emploi restent souvent rédigées avec un imaginaire de « jeune talent », ce qui décourage la recherche d’emploi des travailleurs expérimentés et alimente une auto-censure qui réduit encore leur taux d’emploi, malgré les besoins croissants de main-d’œuvre qualifiée sur le marché du travail.
Pour un directeur RSE, il est stratégique de remettre en cause ces représentations et de les traiter comme un risque de discrimination systémique. Les entreprises qui ne mesurent pas la répartition par âge de leurs collaborateurs, ni le maintien dans l’emploi après 55 ans, s’exposent à des écarts significatifs entre discours DE&I et réalité du marché du travail, ce qui fragilise leur crédibilité auprès des parties prenantes. Travailler sur l’inclusion des seniors suppose d’intégrer l’âge dans les diagnostics de risques de discrimination, au même titre que le genre ou l’origine, en s’appuyant sur des ressources spécialisées comme les outils dédiés à la lutte contre les discriminations en France, par exemple via un dispositif d’égalité réelle présenté sur une plateforme d’information dédiée aux discriminations en entreprise.
Le coût perçu des travailleurs seniors masque souvent un calcul incomplet du ROI social. Les salariés expérimentés présentent des taux de turnover plus faibles, une meilleure connaissance des processus et une capacité de mentorat qui réduit les coûts de formation des nouveaux collaborateurs, ce qui renforce la performance globale de l’entreprise. Ne pas intégrer ces éléments dans la stratégie d’emploi des plus de 55 ans revient à sous-exploiter un levier de compétitivité, alors même que le marché du travail se tend sur de nombreux métiers qualifiés et que la fidélisation des compétences devient un avantage concurrentiel.
Les entreprises d’insertion peuvent inspirer les grandes entreprises et les ETI sur l’accompagnement des publics éloignés du marché du travail, y compris les seniors. En structurant des parcours d’accompagnement vers un contrat CDI ou un CDI inclusion, ces acteurs démontrent qu’une insertion professionnelle réussie des plus de 55 ans est possible lorsque l’on investit dans les compétences et dans un suivi individualisé. Chez Carrefour, par exemple, le programme « Cap Seniors » a permis de proposer des aménagements de fin de carrière et des formations ciblées à plusieurs milliers de salariés de plus de 50 ans, avec un taux de maintien dans l’emploi significativement supérieur à la moyenne du secteur. Pour un responsable RSE, s’inspirer de ces pratiques permet de repenser le recrutement, les offres d’emploi et la gestion des carrières pour sécuriser le maintien dans l’emploi des collaborateurs en fin de parcours professionnel.
Pratiques innovantes pour une inclusion intergénérationnelle crédible
Les entreprises qui prennent au sérieux l’emploi des seniors ne se contentent pas de chartes, elles transforment leurs pratiques managériales. Dans plusieurs grands groupes industriels français, comme Orange ou Michelin, des programmes de mentorat inversé associent des salariés expérimentés à de jeunes collaborateurs sur les sujets numériques, ce qui valorise les compétences relationnelles et métiers des seniors tout en renforçant l’apprentissage croisé. Ce type de dispositif réduit les biais d’âge, améliore l’insertion professionnelle des jeunes et sécurise le maintien dans l’emploi des salariés expérimentés, en leur donnant un rôle actif dans la transmission des savoirs.
Les aménagements du temps de travail constituent un autre levier concret pour soutenir l’emploi des plus âgés. Des entreprises de services ont mis en place des temps partiels choisis en fin de carrière, combinés à un cumul emploi retraite encadré, ce qui permet de conserver des compétences clés tout en répondant aux besoins de santé et d’équilibre de vie des travailleurs seniors, y compris pour certains travailleurs handicapés. En articulant ces dispositifs avec des contrats CDI adaptés, voire des CDI senior, les directions RSE peuvent réduire le recours à l’emploi intérim de courte durée et stabiliser la trajectoire professionnelle des plus de 55 ans, tout en améliorant la qualité de vie au travail.
Les programmes de transition de carrière représentent un troisième pilier pour une inclusion professionnelle durable. Certaines entreprises françaises structurent des parcours de reconversion interne pour des collaborateurs dont le métier est en déclin, avec un accompagnement renforcé à la formation, à la recherche d’emploi interne et à la mobilité géographique, ce qui évite des sorties brutales du marché de l’emploi. Chez EDF, par exemple, des dispositifs de « passerelles métiers » ont permis à des techniciens de 50 à 58 ans de se former à des fonctions de maintenance numérique et de pilotage d’installations, avec un taux de maintien dans l’emploi supérieur à 80 % quelques années après le lancement des programmes. En intégrant ces parcours dans la stratégie globale de travail et d’emploi, les directions RSE peuvent transformer un risque social en opportunité de montée en compétences collective.
Le numérique et l’intelligence artificielle peuvent devenir des alliés de cette transformation, à condition d’être pensés dans une logique d’inclusion. Des outils d’analyse des offres d’emploi permettent par exemple de détecter les biais d’âge dans les formulations et de les corriger pour élargir le vivier de candidats seniors, ce qui améliore l’équité du recrutement. Les réflexions sur la promotion de l’inclusion et de la diversité à l’ère de l’intelligence artificielle offrent un cadre utile pour intégrer la dimension âge dans la gouvernance des algorithmes RH et dans la conception des processus de recrutement, en veillant à ce que les critères liés à l’ancienneté ou à la date de diplôme ne produisent pas d’effets discriminatoires.
Pour les entreprises d’insertion comme pour les grandes entreprises, la clé réside dans un accompagnement individualisé des salariés expérimentés. Des bilans de compétences ciblés, des entretiens de seconde partie de carrière et des dispositifs de CDI inclusion adaptés aux plus de 55 ans peuvent sécuriser le maintien dans l’emploi et réduire les ruptures de contrat non souhaitées, ce qui améliore le taux d’emploi global des seniors. En articulant ces outils avec une politique de formation continue ambitieuse, les directions RSE renforcent l’employabilité des travailleurs âgés et consolident la performance sociale de l’entreprise sur le long terme, tout en répondant aux attentes croissantes des investisseurs en matière de gestion responsable des ressources humaines.
CSRD, ESRS S1 et transparence sur la gestion des fins de carrière
La CSRD change la donne pour l’emploi des seniors en entreprise, en imposant une transparence accrue sur la structure de la main-d’œuvre. L’ESRS S1 exige notamment des indicateurs détaillés sur la répartition par âge des salariés, le taux d’emploi par tranche d’âge et les conditions de travail, ce qui oblige les entreprises à objectiver la situation des plus de 55 ans dans leur organisation. Pour un directeur RSE, cette obligation de reporting transforme l’emploi des travailleurs expérimentés en sujet stratégique, au même titre que l’égalité professionnelle ou la prévention des risques psychosociaux, et fait du maintien dans l’emploi un indicateur central de performance sociale.
La mise en conformité avec ces normes ne peut pas se limiter à un exercice de reporting technique. Les données sur le maintien dans l’emploi, sur la part de contrats CDI ou de CDI senior pour les plus de 55 ans, sur le recours à l’emploi intérim en fin de carrière ou sur les taux de sortie vers le chômage doivent être analysées comme des signaux de risque social et de perte de compétences, ce qui suppose un dialogue renforcé entre RSE, DRH et direction générale. Pour structurer ce travail, des ressources opérationnelles comme un guide pratique des datapoints ESRS peuvent aider à intégrer la dimension âge dans la cartographie des enjeux matériels et dans les plans d’action en matière d’emploi des seniors.
La transparence imposée par la CSRD ouvre aussi un espace de comparaison entre entreprises. Les organisations qui investissent dans l’accompagnement des travailleurs seniors, dans des parcours d’insertion professionnelle adaptés et dans des politiques de recrutement non discriminantes pourront démontrer un meilleur taux d’emploi des plus de 55 ans, ce qui deviendra un marqueur de qualité sociale pour les investisseurs et les partenaires. À l’inverse, les entreprises qui continuent à externaliser la gestion des fins de carrière vers le chômage ou la préretraite verront ces pratiques mises en lumière, avec un risque de réputation accru et une pression plus forte des parties prenantes pour revoir leurs politiques de travail.
Pour les directions RSE, l’enjeu est de transformer ces obligations en levier de pilotage. En croisant les données sur le marché de l’emploi, sur les offres d’emploi publiées, sur la recherche d’emploi des seniors et sur les trajectoires internes des collaborateurs, il devient possible de construire une stratégie d’inclusion des salariés expérimentés cohérente, articulant maintien dans l’emploi, reconversion et insertion de nouveaux profils expérimentés. Ce pilotage doit intégrer les spécificités des travailleurs handicapés seniors, souvent confrontés à une double discrimination liée à l’âge et au handicap, et nécessitant des aménagements de poste et de temps de travail adaptés.
À terme, la capacité d’une entreprise à gérer de manière responsable la fin de carrière de ses salariés expérimentés deviendra un indicateur clé de sa performance ESG. Les investisseurs et les régulateurs regarderont non seulement le taux d’emploi global, mais aussi la qualité des parcours de vie professionnelle, le recours au cumul emploi retraite, la part de contrats CDI pour les plus de 55 ans et la place des travailleurs seniors dans les instances de gouvernance, ce qui repositionne l’âge comme un pilier à part entière des politiques DE&I. Pour un directeur RSE, ne plus traiter l’emploi des seniors comme un impensé, mais comme un axe stratégique, devient une condition de crédibilité dans le dialogue avec l’ensemble des parties prenantes.
Chiffres clés sur l’emploi des seniors et l’inclusion en entreprise
- En France, le taux d’emploi des 55-64 ans se situe autour de 56 % en 2023, contre environ 62 % en moyenne dans l’Union européenne selon Eurostat (indicateur « Employment rate of older workers »), ce qui traduit un retard persistant de l’insertion professionnelle des seniors sur le marché du travail.
- Les études de la Dares montrent qu’un demandeur d’emploi de plus de 55 ans met en moyenne plusieurs mois de plus qu’un candidat plus jeune pour retrouver un contrat CDI, ce qui illustre la difficulté de la recherche d’emploi senior malgré l’allongement des carrières et la montée en puissance des politiques de maintien dans l’emploi.
- Les entreprises qui développent des politiques d’inclusion intergénérationnelle structurées affichent un turnover inférieur d’environ 5 à 10 points sur les postes clés, d’après des enquêtes internes menées par plusieurs grands groupes français, ce qui confirme l’impact positif du maintien dans l’emploi des salariés expérimentés sur la stabilité des équipes et la continuité opérationnelle.
- Selon les données européennes sur l’emploi, la part des travailleurs seniors dans la population active augmente régulièrement, ce qui rend indispensable une adaptation des pratiques de recrutement, des offres d’emploi et des dispositifs d’accompagnement pour préserver l’employabilité des seniors et sécuriser les fins de carrière.
- Les analyses de France Stratégie indiquent qu’une hausse de quelques points du taux d’emploi des plus de 55 ans aurait un effet significatif sur la soutenabilité des systèmes sociaux, ce qui renforce la responsabilité des entreprises dans la gestion de la fin de carrière et du cumul emploi retraite, en articulation avec les politiques publiques de l’emploi.
Références
- France Stratégie – Travaux sur l’emploi des seniors et les réformes des retraites (notamment le rapport « Seniors et emploi : un défi pour les entreprises » publié en 2022, qui analyse les leviers de maintien dans l’emploi des 55-64 ans).
- Dares – Études et statistiques sur le marché du travail et le taux d’emploi par âge, fiches « Emploi des seniors » mises à jour régulièrement, détaillant les trajectoires professionnelles, le chômage de longue durée et les conditions de travail des plus de 55 ans.
- Commission européenne / Eurostat – Indicateurs comparatifs sur l’emploi des 55-64 ans dans l’Union européenne, base de données en ligne consultée en 2023 (séries « Employment rates by sex, age and citizenship » et « Employment rate of older workers »).